员工激励-公平理论在管理中的启示

一、前言

激励是人力资源管理活动的核心，也是企业管理的重要内容。管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。管理者的重要任务就是激励员工把他们的能力发挥到最佳水平，可是很遗憾的是，诸多管理者并不懂得如何对下属进行有效的激励。

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。

二、内容

亚当斯的公平理论认为，员工产生积极向上的工作动力，不仅受到他们得到了什么决定的，还要受到他们所得与别人所得是否公平而决定的。人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平有关系。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感会直接影响员工的工作动机和行为。

横向比较往往会出现3种内心感受：

1、双方报酬与贡献的比例相当，感到得到了公平的待遇——公平感。

2、自己的报酬与贡献的比例比别人低，感到极度不公平——委屈感（产生不公平感的主要根源）不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应，最主要的行为表现是消极怠工。

3、自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也是一种不公平，但自己乐于接受，当然，对方就难以接受了—负疚感。

纵向比较同样也有三种不同的内心感受：

1、当现在获得的报酬感觉与现在工作投入感觉之比等同于过去获得的报酬感觉与过去工作投入感觉之比时，内心感受是平等可接受的；

2、当现在获得的报酬感觉与现在工作投入感觉之比小于过去获得的报酬感觉与过去工作投入感觉之比时，人会有不公平的感觉出现，有可能会出现工作积极性下降；

3、当现在获得的报酬感觉与现在工作投入感觉之比大于过去获得的报酬感觉与过去工作投入感觉之比时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。公式如下：

OP/Ip=Oh/Ih       OP/IpOh/Ih

Op---自己对现在所获报酬的感觉

Ip---自己对现在投入的感觉

Oh---自己对过去所获报酬的感觉

Ih---自己对过去投入的感觉

三、启示

公平理论给管理者带来的启示：

一、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励是应力求公正，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。

二、公平本身是一个相当复杂的问题，公平与否的判定受个人的知识、修养、社会环境等因素的影响。

三、管理者还要意识到，公平感是与个人所持有的公平标准有关， 不同的人有不同的公平标准。管理者要与员工深入沟通并了解员工们持有的公平标准是什么，选择在最大程度上让员工感到公平的分配原则。

激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。激励，对于管理者来说是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的经营效率。